JavaScript отключён. Чтобы полноценно использовать наш сайт, включите JavaScript в своём браузере.

Ответить в теме

Сообщение: <blockquote data-quote="Маруся" data-source="post: 678952" data-attributes="member: 1">Глава 10. B-Scan: измерение «корпоративной психопатии»Вы никогда не задумывались, почему CEO, получающие за свой труд очень достойную плату, жульничают, воруют и мошенничают? Может, они психопаты? Теперь в распоряжении психологов есть тест B-Scan 360, который позволяет ответить на этот вопрос. B-Scan был задуман Павлом Бабяком, организационным психологом, и Робертом Хаэром, создателем стандартного инструмента для диагностики психопатических отклонений у заключенных. B-Scan – первая формализованная попытка выявить подобные склонности у руководителей крупных производственных компаний, и его использование порождает весьма обоснованные подозрения, что психопаты могут быть весьма искусны в деле восхождения по корпоративной лестнице.Эта цитата взята из четвертого выпуска Annual Year in Ideas, который издает New York Times, как одна из лучших новых концепций прошедшего года [123].PCL-R и его производные – это оценочные шкалы, где баллы выставляются квалифицированными специалистами, использующими информацию, собранную в ходе собеседований, из досье и прочие релевантные сведения и данные. Показатели, полученные методом самооценки черт личности и уровня психопатии, популярны при использовании в масштабных исследовательских проектах, но при оценке отдельных индивидов их применение ограничено, поскольку продвинутые личности психопатического склада склонны искажать самооценку ради положительного управления впечатлением [124], [125]. Наша цель состояла в разработке инструмента для измерения психопатии на основе неявных, часто искусно скрываемых действий и поступков, суждений и установок корпоративных психопатов, которым удается избегать порицания и осуждения. Нас мотивировало желание не только продвинуться в изучении «корпоративной психопатии», но и предложить организациям реальную помощь в понимании невидимого, но поистине проблемного поведения руководителей, которое может нанести ощутимый ущерб компаниям и их сотрудникам.Как возник Business-Scan 360 (B-Scan 360)Основываясь на своих предыдущих взаимодействиях с корпоративными психопатами, Павел Бабяк описывает следующие этапы:Когда ко мне пришло осознание, что я вскрыл суть психопата, работающего в производственной организации, о чем рассказывается в <a href="http://loveread.ec/read_book.php?id=94702&p=57#g5" target="_blank">главе 5</a>, я опубликовал научную статью, в которой изложил свои выводы, в том числе ряд теоретических наблюдений [126]. Теперь, настроив свои антенны гораздо точнее и накопив немалые знания о психопатии, я чувствовал, что намного лучше подготовлен к поиску дополнительных примеров в других организациях. Вооруженный предостережениями и советами Боба Хаэра, я продолжал работать консультантом по вопросам организационного развития и подготовки управленческого персонала, что обеспечивало мне отличный доступ к сотням руководителей, и отныне всегда держал ухо востро. Я тщательно избегал типичной ловушки для новичков в этой области исследований, то есть не искал психопатов повсюду. Как оказалось, на сбор и анализ данных, о которых рассказывалось в <a href="http://loveread.ec/read_book.php?id=94702&p=57#g9" target="_blank">главе 9</a>, потребовалось более десяти лет.Попутно я понял, что многие типы проблемного поведения уже отлично известны компаниям и решаются с помощью различных программ подготовки управленческого персонала и планирования преемственности – например, тренингов по управлению, ротации на рабочем месте и коучингу руководителей. К счастью, небольшое количество людей, доступных для исследования, обладали некоторыми чертами и качествами («красными флажками») для включения их в группу корпоративных психопатов, о которой говорилось выше. Остальные, как правило, не проходили тренинги по развитию навыков управления либо имели другие проблемы – личностные или с установками.Мне очень хотелось продолжить исследование в этом направлении (пока совсем не изученном эмпирически), но как я мог точно провести грань между корпоративным психопатом и просто плохим боссом, причем удобным и малозатратным способом, и при этом никого не обидеть и не отвлекать от дел тех, кто добровольно согласился участвовать в исследовании? Было очевидно, что нам нужен новый исследовательский инструмент, разработанный специально для мира бизнеса. Результатом и стал тест B-Scan (Business-Scan).КАК РАЗРАБАТЫВАЛСЯ B-SCANМы составили пункты для B-Scan на основе контент-анализа планов по преемственности управленческого персонала и планов индивидуального развития для восьми американских компаний. Оценку проводили непосредственные руководители (и некоторые коллеги), не понаслышке знавшие о поведении оцениваемых сотрудников на рабочем месте, их установках, деловых суждениях и потребностях в развитии определенных навыков. Нередко оценка давалась в свободной форме, что допускало значительную вариативность в содержании и способах выражения. Мы сократили огромное число пунктов примерно до двухсот уникальных характеристик, а затем (по мере необходимости) перефразировали каждый пункт на стандартный бизнес-язык, устранив любые потенциально незаконные (с точки зрения отдела персонала) формулировки. Далее мы представили этот начальный перечень группе экспертов по вопросам психопатии, попросив их оценить релевантность и полезность каждого пункта для оценки степени психопатии или некоторых ее проявлений. Одновременно мы попросили группу руководителей операционных подразделений и отделов персонала (которые не знали, что каждый пункт оценивает потенциальные психопатические черты человека) оценить «критичность» каждого пункта для их бизнеса. Критичность определялась как степень проблем, которые вызовет каждая черта или модель поведения, выявленная у сотрудника, а также какие действия необходимо будет в связи с этим предпринять. Потом мы отобрали пункты, рассматриваемые как высоко релевантные для оценки психопатии и показательные для проблемного поведения в бизнес-среде и в результате составили две исследовательские версии теста B-Scan: B-Scan Self-Report (состоит из 126 пунктов для самооценки) и B-Scan 360 (состоит из 113 пунктов, которые должны заполняться непосредственными начальниками или другими людьми, хорошо знакомыми с оцениваемым лицом). (Примечание: 360-градусная обратная связь – распространенная методика оценки, используемая для повышения квалификации управленческого персонала; она гарантирует, что различные многочисленные наблюдатели из окружения сотрудника, в том числе его руководитель, подчиненные и коллеги, вносят вклад в его всестороннюю комплексную оценку).Одна из важнейших частей валидации (подтверждения того, что новый инструмент оценивает именно то, для чего создавался) B-Scan заключалась в том, чтобы установить, насколько точно тест отражает традиционный конструкт психопатии в том виде, в каком он представлен в перечне PCL-R. Процесс состоял из нескольких этапов. На первом мы определили, согласуется ли структура B-Scan с четырехфакторной моделью психопатии Роберта Хаэра. После серии статистических анализов количество пунктов было сокращено до двадцати; результат показал, что четырехфакторная модель B-Scan согласуется с четырехфакторной моделью PCL-R [127]. Наименования факторов для B-Scan таковы (рядом в скобках указаны соответствующие наименования по PCL-R):1. Манипулятивный / неэтичный (межличностный).2. Черствый / нечувствительный (аффективный).3. Ненадежный / хаотичный (образ жизни).4. Запугивающий / агрессивный (антисоциальный).Далее мы провели вторую проверку на валидность B-Scan на местах, то есть среди сотрудников из разных государственных, частных, некоммерческих, общественных организаций и прочих областей деятельности. Мы также включили общие выборки – например, с доступом через краудсорсинговую торговую интернет-площадку MTurk Amazon. Целью этих исследований было, во-первых, статистически подтвердить распределение пунктов в рамках их теоретических аспектов и, во-вторых, сократить список до наиболее информативных пунктов. Иными словами, мы хотели, чтобы в перечне остались только пункты, отображающие поведение, установки и суждения, наиболее тесно связанные с психопатией.Результатом наших усилий стало создание четырех вариаций теста B-Scan: двух коротких, B-Scan Self Short-Form и B-Scan 360 Short-Form (для исследователей), и двух длинных, B-Scan Self Long-Form и B-Scan 360 Long-Form (для сотрудников отдела персонала и специалистов в бизнес-консалтинге, а также, возможно, для использования в рамках отбора, продвижения по службе и повышении квалификации управленческого персонала).Третий этап проверки нового инструмента должен был определить, действительно ли «корпоративная психопатия», измеренная с помощью B-Scan, точно оценивает или предсказывает подтвержденные либо предполагаемые взаимосвязи с другими переменными, которые ассоциируются с психопатией в целом. Обеспечивает ли B-Scan какой-либо дополнительной полезной информацией о «корпоративной психопатии» кроме той, которую мы можем получить с помощью других методов измерения и оценки? Результаты исследования показали, что это действительно так.B-SCAN SELFB-Scan Self (версия для самоотчета) четко коррелирует со шкалой для самоотчетов, базирующейся на PCL-R, Self-Report Psychopathy Scale-III (SRP-III) [128]. Как и другие инструменты для оценки психопатических проявлений, B-Scan Self предполагает оценку уровня нарциссизма и макиавеллизма. Что касается нормальных личностных качеств, то и B-Scan Self, и SRP-III оценивают, насколько низок уровень доброжелательности (доверие окружающих, честность, альтруизм, уступчивость, скромность, непрактичность) и добросовестности (компетентность, организованность, обязательность, ориентированность на достижения, дисциплинированность, умение планировать). В результате валидационного исследования [129] мы обнаружили, что B-Scan и SRP-III показывают практически одинаковый паттерн взаимосвязей с нормальными личностными характеристиками, тогда как нарциссизм и макиавеллизм ассоциируются с другими нормальными чертами. Это указывает на то, что, хотя B-Scan предназначен для использования на рабочем месте, он все равно отображает психопатию, и его структура соответствует четырехфакторной структуре, используемой в PCL-R.Что мы узнали о «корпоративной психопатии» благодаря B-ScanНадо сказать, список опубликованных научных исследований с использованием B-Scan со времени выхода процитированной статьи из New York Times существенно вырос. По понятным причинам мы не можем детально рассказать здесь обо всех исследованиях. Но они, наряду с нашим многолетним сотрудничеством с руководителями самых разных организаций, послужили основой для пересмотра и обновления предыдущего издания. И некоторые наши выводы, безусловно, стоят того, чтобы ими поделиться. (См. также недавний обзор, в котором обсуждается роль B-Scan и «темная триада» на рабочем месте [130].)«КОРПОРАТИВНАЯ ПСИХОПАТИЯ» И ПОЛБольшинство исследований психопатии проводились на базе мужчин. Среди среднестатистического населения распространенность психопатии у мужчин значительно выше, чем у женщин, а значит, мужчины чаще женщин получают при измерении психопатии довольно высокие баллы, что позволяет отнести их к категории людей с психопатическими отклонениями [131], [132], [133]. Тот же паттерн, судя по всему, присутствует и в выборке заключенных [134]. (Читайте <a href="http://loveread.ec/read_book.php?id=94702&p=58#gepk" target="_blank">раздел «За кулисами: гендер, этническая принадлежность, культура» в главе 2</a>, где кратко обсуждаются расовые, гендерные, этнические и культурные различия в психопатии и ее характеристиках.)В ходе опросов с использованием B-Scan Self и Self-Report Psychopathy (инструменты для самоотчета) (SRP-III; Paulhus et al., 2016) мы обнаружили, что мужчины в обоих случаях набирают значительно больше баллов, чем женщины [135]. Следовательно, гендерные различия сохраняются и на рабочем месте. Более того, при изучении выборки из 425 сотрудников одной общественной организации мы обнаружили, что женщины-руководители набрали значительно меньше баллов, чем мужчины-руководители, по всем четырем факторам B-Scan 360 и по общей оценке с применением B-Scan 360 [136]. Это чрезвычайно интересные результаты, поскольку они позволяют принципиально по-новому взглянуть на исследование психопатии у женщин. Женщины не только неизменно получают по психопатическим характеристикам меньше баллов, чем мужчины, но и люди, работающие под их началом, тоже воспринимают женщин-боссов как менее психопатических, нежели их коллег мужского пола. А учитывая то негативное влияние, которые психопатические черты менеджеров могут оказывать на рабочем месте, эти результаты придают новый смысл известному изречению медиамагната Питера Грубера: «Часто лучший мужчина на работе – это женщина».Преследования на рабочем местеНесколько лет назад, после освещения в СМИ ряда громких дел о преследованиях и сексуальных домогательствах на рабочем месте, возникло движение <a href="https://twitter.com/metoomvmt" target="_blank">#MeToo</a>. С тех пор внимание медиа к этой проблеме не ослабевает. Сегодня многое делается для того, чтобы побудить жертв открыто заявить о преступлении. Изучение негативных последствий притеснений на рабочем месте дало весьма впечатляющие и однозначные результаты, в частности, показав, что это снижает лояльность и удовлетворенность работой и жизнью, повышает текучесть персонала, усиливает тревогу, вызывает депрессию и другие физические симптомы расстройства здоровья [137]. А вот о личностных качествах людей, провоцирующих все это, нам, к сожалению, известно пока намного меньше. В общем, мы знаем, что они, как правило, неуступчивы и недисциплинированы [138] и характеризуются низким уровнем по признакам, входящим в факторную группу «Доброжелательность» [139]. Они также демонстрируют склонность к мстительности [140], получают низкие баллы по такому критерию, как «честность / скромность» [141], очень стараются «быть мужиком» [142] и нередко занимают руководящие посты [143].Как видите, черты характера людей, занимающихся преследованиями на рабочем месте, аналогичны выявляемым у лиц с психопатическими расстройствами. В связи с этим мы решили выяснить, не является ли психопатия одним из базовых факторов, ассоциируемых с притеснениями в корпоративной среде.Матье и Бабяк [144] провели исследование с применением теста B-Scan 360 в одной общественной организации, где сотрудники оценивали человека, совершавшего в отношении них домогательства, с точки зрения проявлений психопатии и прочих личностных черт. В итоге обнаружилось, что психопатия – самый сильный предиктор притеснений на рабочем месте, (помимо влияния других характеристик, которые обычно учитываются при найме сотрудников). Этот факт еще раз подчеркивает важность использования отделами персонала эффективных психометрических инструментов, таких как B-Scan 360, для оценки некоторых темных черт личности, склоняющих человека к антисоциальному поведению на рабочем месте.Сотрудники бегут не от работы, а от своего (психопатического) боссаВ ходе исследования влияния лидерства на удовлетворенность работой, организационную приверженность и тенденцию к увольнению команда организационных психологов [145] обнаружила, что отсутствие у менеджеров навыков межличностного общения сказывается на всех этих показателях намного сильнее, чем недостаток технических умений. Следовательно, чтобы позитивно влиять на сотрудников, лидеру прежде всего нужно обладать развитыми навыками межличностного общения, такими как умение слушать, сопереживать, поощрять и мотивировать людей, управлять конфликтами и поддерживать подчиненных, демонстрировать честность и объективность и многое-многое другое. При этом руководителям, ориентированным на решение задач, часто недостает коммуникативных навыков, а особенно опасные типы руководителей в довершение всего еще и прибегают к бессердечным манипуляциям и насилию ради получения желаемого и достижения целей.Матье, Нейман, Бабяк и Хаэр [146] оценили влияние психопатических черт руководителей на возникновение и развитие конфликта между личной и профессиональной жизнью сотрудников, а также на их психологический стресс и удовлетворенность работой. И в итоге выявили закономерность: люди, поставившее своим менеджерам более высокий балл по тесту B-Scan 360 (психопатия), сообщали и о более сильном психологическом стрессе, частых и серьезных конфликтах выбора между семьей и работой и низком уровне удовлетворенности работой. Последующее исследование показало, что психопатия у менеджеров низшего звена служит надежным предиктором более низкого уровня удовлетворенности сотрудников работой, что, соответственно, свидетельствует об их намерении ее бросить и уйти из компании.В современном высококонкурентном мире организации не могут себе позволить иметь сотрудников, которые недовольны работой и страдают от психологических проблем. Неудовлетворенные и несчастливые люди непродуктивны, а это, как известно, крайне негативно сказывается на финансовых показателях деятельности компании. Удержание талантливых сотрудников – ключ к успеху организации, и теперь мы знаем хотя бы об одном факторе, существенно влияющем на сохранение рабочей силы, и этот фактор – личностные качества руководителя.Психопатия и стиль лидерстваЧто делает лидера эффективным? Надо признать, сегодня лидерство – это наиболее изученное понятие в деловой литературе. Многие теории лидерства разрабатывались и тестировались годами. Одну из самых авторитетных моделей лидерства разработали организационные психологи Аволио и Басс [147]; речь идет о Полнофункциональной модели лидерства, включающей в себя три стиля лидерства: лидерство-невмешательство, транзакционное и трансформационное лидерство.Стиль невмешательства характерен для лидеров, которые максимально избегают взаимодействия с подчиненными, самоустраняются от решения проблем, не находятся рядом с сотрудниками и не помогают им в случае необходимости. Подчиненные такого лидера обычно мало удовлетворены работой и, как правило, недовольны своим руководителем [148].Транзакционное лидерство предполагает поведение, четко ориентированное на задачи и цели. Руководители поощряют такое поведение, внимательно следят за промахами и ошибками подчиненных и устанавливают строгие стандарты. Иногда лидеры чрезмерно увлекаются этим стилем руководства, излишне фокусируются на ошибках и часто прибегают к дисциплинарным мерам и угрозам, чтобы заставить сотрудников достичь поставленных целей.Наиболее эффективный и позитивный стиль лидерства, согласно модели Аволио и Басса, – это трансформационное лидерство. Оно включает в себя четыре фактора: индивидуальный подход (персональное внимание к каждому работнику), интеллектуальная стимуляция (поощрение к нестандартному мышлению), вдохновляющая мотивация (умение влиять на сотрудников посредством доверия и энергичного присутствия) и идеализированное влияние (демонстрация ролевых моделей на примере собственных достижений и черт характера). Исследователи четко ассоциируют трансформационный стиль лидерства со снижением уровня стресса у сотрудников [149], высоким уровнем организационной приверженности [150], повышением эффективности командной работы [151] и отличным психологическим состоянием подчиненных [152].Нам было интересно понять, какой из стилей лидерства больше всего связан с психопатией, если такая связь вообще существует. Матье и Бабяк [153] попросили сотрудников компаний двух разных типов (организация из государственного сектора и крупная финансовая корпорация) оценить своих непосредственных руководителей по Полнофункциональной модели лидерства и шкале психопатии (с помощью теста B-Scan 360). И в итоге обнаружили, что руководители, получившие высокий балл по психопатическим проявлениям, оценивались значительно ниже по обоим стилям позитивного лидерства – транзакционного и трансформационного, но получили высокий балл по стилю невмешательства. Эти результаты подтверждают, что психопаты не только не способны эффективно управлять людьми, но и неэффективны в управлении задачами и процессами. В сущности, оказавшись на руководящем посту, они обычно становятся крайне ненадежными и безответственными лидерами, которых нет на месте, когда они нужны подчиненным, и не обеспечивающих их должной поддержкой.Словом, результаты однозначно подтверждают факт, выявленный ранее с помощью PCL-R: руководители психопатического склада преуспевают только в «пускании пыли в глаза». Да, шарм и харизма помогают им занять лидерскую должность, но они не способны добиваться долгосрочного успеха, как это делают эффективные лидеры.ПСИХОПАТИЯ И ЛИДЕРСТВО НА ОСНОВЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ВЛАСТЬЮКонсультант по вопросам управления Беннетт Теппер описал лидерство, основанное на злоупотреблении властью, как «устойчивое проявление враждебного вербального и невербального поведения без физического контакта» [154]. Такой стиль ассоциируется с относительно низкой удовлетворенностью сотрудников работой и жизнью, слабой организационной приверженностью, высокой степенью конфликта между профессиональной и личной жизнью и высоким уровнем психологического стресса. Ориентировочная стоимость такого подхода к лидерству для американских организаций ежегодно составляет 23,8 миллиарда долларов в виде снижения производительности труда, прогулов и расходов на здравоохранение [155].Еще при разработке B-Scan нас осенило, что антисоциальный фактор из перечня PCL-R, включающий в себя такие пункты, как слабый самоконтроль, проблемы с поведением в детстве, подростковая преступность, нарушения во время испытательного срока или освобождения и криминальная многогранность, представлен в B-Scan в виде пункта «Запугивание». Поэтому мы не были удивлены, когда еще одно исследование, проведенное нами в некоммерческой организации с 95 сотрудниками, показало, что степень психопатии, оцененной по B-Scan 360, идет рука об руку с лидерством на основе злоупотребления властью, что, в свою очередь, ведет к снижению уровня удовлетворенности сотрудников работой и увеличению числа тех, кто готов уволиться [156].Зачем вообще нанимать таких руководителей, и как им удается закрепиться на столь ответственных должностях? В этой книге мы отвечаем на эти важные вопросы. Мы убеждены, что одни менеджеры – прекрасные люди, хорошо подготовленные и позитивно мотивированные; другие просто «плохие начальники»; но есть и третьи – настоящие корпоративные психопаты, о которых мы говорили в предыдущих главах.Тот факт, что психопатия прогнозирует злоупотребление властью, вряд ли является большим сюрпризом. Тем не менее результаты исследований подтверждают, что мы можем выявить психопатические черты с помощью психометрического инструмента (в данном случае B-Scan 360). Организациям и специалистам отделов персонала при найме руководителей следует рассматривать не только их профессиональные навыки, ориентированные на выполнение поставленных задач, но и учитывать навыки межличностного общения, ассоциирующиеся с позитивным стилем лидерства. Такие компетенции включают умение прислушиваться к мнению сотрудников, эмпатию, этичное поведение, способность создавать команды, мотивировать и поддерживать подчиненных, а также честность и скромность. Психопаты обычно получают низкие баллы по всем этим пунктам.Как мы уже говорили, эта область исследований совсем молода, и потребуется еще несколько лет работы, прежде чем организации начнут относиться к этой проблеме достаточно серьезно и станут внедрять более эффективные процессы отбора, расстановки и продвижения персонала, делая все это с учетом негативных качеств людей с «темными» личностными характеристиками. Реальность такова, что не организации создают руководителей-тиранов, скорее, они просто нанимают их и продвигают по карьерной лестнице [157].</blockquote>

Проверка